Глубже проработать тему влияния на команду через коммуникацию.
Помочь менеджерам не только научиться предоставлять обратную связь подчиненным и уйти от исполнительства используя делегирование, но и применять инструменты коучинга для повышения уровня лояльности сотрудников и развития потенциала команды.
Для этого мы разработали программу «Менеджмент: коммуникация с командой».
1) Осознание роли руководителя: эффективность руководителя = эффективность его команды.
2) Понимание мотивации команды выполнять задачу и как на неё влиять.
3) Как действия руководителя влияют на эффективность команды.
4) Как прозрачность управления и последовательность в принятии решений влияют на восприятие руководителя подчиненными.
Роль руководителя может выглядеть очень просто и романтично со стороны: раздаешь задачи, гребешь деньги лопатой и вот-вот накопишь на ламбу :). Но задумываться о принципиально ином уровне ответственности, отдаче и вовлеченности эффективного руководителя уже не так интересно.
Системное и трезвое осознание управленческой роли – это фильтр, который подготавливает и отсеивает наиболее подходящих кандидатов. После его либо участник задумается нужно ли вообще ему управлять (а это действительно нужно не всем), либо качество развития управленческий компетенций и само качество управления будут намного лучше.
«Эх надо было сразу директором стать. У меня даже внутри всё так по-дериктрёнски!»
Внутри Лапенко ©
Да, действительно, развитие 4-х функций менеджмента: планирование, организации, контроля и мотивации команды.
На мой взгляд, этот подход полезен, если у руководителей размытое понимание о ценности этих инструментов и работе с ними. В данном случае инструмент планирования будет настраивать мышление руководителя на результат и от этого выстраивать дальнейшие шаги.
Эту задачу решает программа «Навыки эффективного управления».
Вы наверняка наблюдали, как сотруднику назначенному на управленческую позицию говорят (в упрощенной форме) : «вот тебе люди, вот тебе полномочия, вот тебе задачи - выполняй». Это однозначно важный этап карьерного развития чаще всего вызывающий эйфорию «ура, меня признали, я – менеджер». Проще всего это наблюдать у сотрудников выросших внутри компании.
Но эйфория дело кратковременное, местами даже очень. Начав выполнять свою функцию, можно многое взять из прошлого рабочего опыта или из житейского:
1. планированием мы занимаемся и в личной жизни, и можем наблюдать за действиями своего менеджера – большинство с ним знакомы, но в разном исполнении.
2. организация вещь достаточно интуитивная, подумать что нужно купить/сделать для начала реализации плана – это логично.
3. с функцией осознанного контроля сталкиваемся реже, контролировать себя и то не всегда получается, а тут речь о контроле команды.
У начинающего руководителя выросшего внутри может быть куда более существенная проблема, и с ней лучше работать ещё до развития базовых компетенций – понимание собственной роли и как эту роль играть красиво. Здесь речь идёт уже про установки (mindset).
Я вижу 2 варианта в зависимости от особенностей группы и нужных результатов:
С чего начать
Примеры о чём я
I
II
Выработка стиля управления и понимания какие действия в каких ситуациях будут эффективны требует времени. На этом пути менеджер нарабатывает опыт, совершает ошибки. Это нормально. Главное их правильно анализировать, делать выводы и корректировать. Но без специального изучения управленческих практик, это может занять достаточно много времени.
Две крайности:
1. Жесткий стиль: Я руководитель – что говорю, то и делай.
2. Мягкий стиль: Ну раз не получается, сделай как получается… Или как тебе будет лучше?
Это утрированные примеры, но даже они достаточно распространены.
Когда руководитель вышел из команды, кем сейчас нужно руководить, эти сценарии очень реалистичны. Либо он пытается завоевать управленческий авторитет «по праву сильного», либо пытаясь сохранить дружеские отношения проявляет излишнюю мягкость надеясь, что подчиненные всё поймут, примут и все будут жить счастливо.
Но в рабочих процессах постоянно возникают спорные вопросы. Задача руководителя их эффективно решать. Следуя жесткому или мягкому стилю их решить можно, но вряд ли это позитивно повлияет на качество долгосрочного результата, мотивацию и лояльность команды.
Ну а дальше что? Изучаем планирование?
